“Capacidad de trabajo en equipo”. Normalmente, cuando leemos cualquier oferta de trabajo, la frase anterior suele ser uno de los requisitos imprescindibles. Pero, ¿lo es también en un proyecto de traducción o localización? ¿Qué importancia tiene el trabajo en equipo en el resultado final del proyecto?

No deja de ser curioso que en los CV que solemos recibir casi a diario en la oficina, los candidatos hacen muy poco hincapié en este asunto, quizás porque no todo el mundo ve la importancia que tiene. Hablando hace unos días con uno de nuestros colaboradores habituales, traductor autónomo y de los buenos, me decía que eso le sonaba un poco a chino, ya que precisamente una de las características del autónomo es el trabajo “en la soledad de su despacho”. No, no estoy de acuerdo.

Pero además, los clientes o aquellos que pueden llegar a serlo suelen preguntar por muchos aspectos de nuestra organización y nuestra forma y capacidad de producción, incluso preguntan por los distintos miembros del equipo de producción, pero rara vez me han preguntado sobre la forma en la que el equipo, en conjunto, trabaja y funciona.

Creo que esta manera de infravalorar el trabajo en equipo es un grave error. Todos los proyectos, y, evidentemente, cuanto más complejos con mayor razón, deben llevarse a cabo desde la base de un trabajo en equipo. Pero, ¿cómo debe ser ese equipo?

Lo primero que debemos hacer es saber a qué nos referimos cuando hablamos del equipo. Podemos definir este como el grupo de profesionales con capacidades y habilidades complementarias que trabajan conjuntamente para alcanzar un mismo objetivo. Por tanto, el concepto de equipo puede ser muy amplio, y es válido tanto para el asignado a un determinado cliente o proyecto, como para un departamento de una empresa o, incluso, para una empresa en su totalidad. Para delimitarlo un poco, creo que el primer nivel de equipo, en una empresa normal, es el departamento, y que este se compone de distintos equipos más pequeños. Incluso varios equipos pueden formar uno mayor. Así que ya podemos concluir con una de las características más importantes de los equipos de trabajo: su flexibilidad y capacidad de adaptación a las distintas necesidades de producción.

Sabiendo ya lo que es el equipo, es el momento de profundizar en la forma en que debe funcionar internamente. En esto hay muchas teorías, pero yo propongo un modelo que a veces me ha costado explicar y defender pero que, una vez llevado a la práctica, me ha dado siempre unos resultados muy buenos. Se trata de un modelo que podríamos definir, a la vez, como jerárquico y asambleario. Es decir, un modelo donde hay una jerarquía en su estructura, lo que significa que hay una persona que es el responsable del mismo, el que deberá dirigir al resto de los miembros del equipo, explicar las instrucciones, organizar el trabajo y, dado el caso, dar la cara ante sus superiores o ante el cliente por el trabajo realizado por el resto del equipo. Pero, a la vez, debe ser un equipo democrático, asambleario si se quiere, donde todo el mundo tenga la posibilidad, el derecho y la obligación, de dar su opinión, de aportar al equipo, de sumar y hacer crecer al equipo.

Y quiero recalcar el término obligación. He conocido profesionales que destacaban en lo suyo pero que cuando se encontraban con los demás miembros del equipo no aportaban prácticamente nada; y esto se daba por múltiples motivos, desde la timidez o falta de seguridad en sus propias capacidades, hasta el egoísmo o el celo profesional mal entendido, que les llevaba a no explicar, por ejemplo, su propia forma de trabajar que les daba buenos resultados, por miedo a que otros les imitaran y pudieran trabajar tan bien o mejor que ellos mismos. Es decir, profesionales que no saben trabajar en equipo y, por tanto, que no pueden calificarse como buenos profesionales.

¿Y cómo se consigue la implicación de todos los miembros del equipo y que este funcione correctamente, de manera que el objetivo común anule los distintos egos? Yo creo que las tres siguientes son las razones imprescindibles:

• Contando con verdaderos profesionales, gente que entienda y acepte que el éxito del grupo es su propio éxito, y que es imposible su éxito individual si antes no se ha producido el éxito del equipo.
• Unos objetivos claramente marcados, realistas y que sean aceptados y acogidos por todos y cada uno de los miembros del equipo.
• Un gestor del equipo que realmente sepa dirigir un grupo de profesionales siendo capaz de sacar lo mejor de cada uno y teniendo la capacidad de colocarse siempre a la cabeza del grupo a la hora de trabajar y esforzarse, y a la cola del mismo a la hora de llevarse los halagos y las felicitaciones de los demás, y al que el equipo respete no solo por su capacidad profesional, sino por la defensa y el apoyo que siempre y en cualquier momento realice de todos y cada uno de los miembros del equipo.

En próximas entradas del blog iré explicando los distintos puestos que deben existir dentro de un equipo de traducción y localización, sus perfiles, labores dentro del equipo, etcétera.